Was man zum spanischen Arbeitsvertrag wissen sollte

Worauf sollte ich bei einem spanischen Arbeitsvertrag achten?

Wenn du einen spanischen Arbeitsvertrag unterschreibst, solltest du dich vergewissern, dass du alles verstehst. Es ist ratsam eine Kopie des Vertrages sowie eine Bestätigung der Anmeldung bei der Sozialversicherung zu verlangen. Nimm keine Schwarzarbeit an.  Du solltest jedoch bei der aktuellen Arbeitsmarktlage flexibel im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen sein. Oftmals ist der Lohn nicht aus den spanischen Arbeitsverträgen ersichtlich, da Arbeitsverträge in Spanien meistens nach den allgemein geltenden Tarifverträgen aufgesetzt werden und diese die konkreten Arbeitsbedingungen enthalten. Informieren dich also über die konkreten Arbeitsbedingungen bei einer Gewerkschaft oder bei einem Rechtsanwalt.

Deine Sozialversicherung wird hauptsächlich von deinem Arbeitgeber bezahlt. (Anm.: Die Sozialversicherungsanstalt sendet jährlich eine Auflistung der geleisteten Sozialversicherungsbeiträge eines Jahres zu (Vida Laboral). So kaannst du überprüfen, ob dein Arbeitgeber auch tatsächlich für dich regelmäßig die Beiträge bezahlt!) Von deinem Lohn werden die sogenannten „Retención IRPF” (Steuerabzug der Einkommensteuer) sowie ein kleiner Anteil (6,35 Prozent), den du an die Sozialversicherung bezahlst, abgezogen.

Bei der Erstellung deines Arbeitsvertrages wird dein Arbeitgeber dich nach deinem Familienstand, deinen Kindern, nach Behinderungen sowie nach deinem Alter fragen, denn danach richtet sich der von ihm einzubehaltene Lohnabzug, den er direkt an das Finanzamt zahlen muss. Jeden Monat erhälst du eine Lohnabrechnung (nómina), auf der alle Posten vermerkt sind. Es ist davon abzuraten, Schreiben, die du nicht verstehst oder mit denen du nicht einverstanden bist, bei deinem Arbeitgeber zu unterzeichnen (z.B. freiwillige Kündigungen, Versetzungen, Verzichtserklärungen, Quittungen über den Erhalt von Entschädigungen oder Löhnen) bzw. ggfs. mit „no conforme“ unterzeichnen, falls du die Unterlagen für die weiteren (gerichtlichen) Schritte unbedingt benötigst.

Ausführlichere Informationen zum spanischen Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag stellt das Einverständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Bereitstellung der Arbeitskraft gegen eine Bezahlung dar. Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag schriftlich oder mündlich sein.Um  Rechtssicherheit zu gewährleisten sollte der Arbeitsvertrag in jedem Falle schriftlich fixiert sein.

Folgende Vertragsformen müssen ausdrücklich schriftlich und im Offiziellen Modell geschlossen werten:

• Praktikumsverträge – Los contratos en prácticas.
• Ausbildungsverträge – Los contratos para la formación.
• Teilzeitvertäge und ähnliches – Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los contratos de trabajo a domicilio.
• Arbeitsverträge zu einem bestimmten Projekt (z.b. Fertigstellung Baustelle XY) – Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado y los contratos de inserción.
• Auslandseinsätze – Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
• Zeitverträge über mehr als 4 Wochen – Los contratos temporales cuya duración sea superior a 4 semanas.

Werden diese Verträge nicht schriftlich verfasst, so gelten sie automatisch als unbefristete Vollzeitverträge.

Zwingende Bestandteile eines schriftlichen Arbeitsvertrages

• Daten zu Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
• Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses.
• Vertragsart.
• Arbeitsleistung bzw. Position oder Berufskategorie, die der Arbeitnehmer ausüben wird.
• Arbeitsbedingungen, wie Arbeitsort, Tage, Arbeitszeit,..
• Probezeit.
• Urlaubsanspruch.
• Gehalt (remuneración).
• Anzuwendender Tarifvertrag (convenio colectivo aplicable).

Der Arbeitsvertrag muss von beiden Parteien unterschrieben werden und beim zuständigen Arbeitsamt (Oficina del INEM) innerhalb von 10 Tagen zur Registrierung vorgelegt werden. Dem Arbeitnehmer ist ein Exemplar auszuhändigen. Im Zweifelsfall einen Anwalt konsultieren.

Vorraussetzungen der Vertragsparteien:

Arbeitgeber: Arbeitgeber kann jede über 18 Jahre alte und geschäftsfähige natürliche Person sein. Minderjährige über 16 Jahre benötigen die Einverständnis von Eltern oder Representanten.

Arbeitnehmer: Arbeitnehmer kann jede geschäftsfähige Person ab 16 Jahren sein. Minderjährige dürfen keine Nachtschichten arbeiten. Minderjährige unter 16 Jahren bedürfen der Erlaubnis von Eltern oder Richterlichen Vormunds.

Arbeitsvertragsmodelle

Durch die Arbeitsmarktreform (Reforma Laboral) in den Jahren 2012 und 2014 hat man es geschafft, die Anzahl der verschiedenen Arbeitsvertragsmodelle von zuvor 42 (82 unter Berücksichtigung der Bonifikationen bei der Sozialversicherung) auf jetzt nur noch 4 Modelle des Arbeitsvertrags zu kürzen.

Arten von Arbeitsverträgen in Spanien

Unterscheidung nach Frist

Wie bereits an anderer Stelle erwähnt dominieren in Spanien die befristeten Arbeitsverhältnisse (ca. 80-90 %). Vom Staat wird daher mittels sogenannter Bonifikationen bei Sozialabgaben versucht den Abschluss von unbefristeten Verträgen und die Einstellung von bestimmten Bevölkerungsgruppen (Frauen, Jugendliche, Opfer häuslicher Gewalt) zu fördern. Im folgenden werden die wichtigsten Vertragsarten mit Voraussetzungen und Downloadmöglichkeit des entsprechenden Vertragsmodells dargestellt.

Teilzeitvertrag

(contrato a tiempo parcial): Nahzu alle Vertragsformen können als Teilzeitvertrag abgeschlossen werden. Teilzeitverträge bedingen stets der Schriftform. Andernfalls wird Vollzeit angenommen. Im Teilzeitvertrag muss die wöchentliche, monatliche oder Jahresarbeitszeit angegeben sein, sowie ihre Verteilung auf die Wochentage. Überstunden sind nur im Falle höherer Gewalt zulässig.

Ausbildungsvertrag

(practica und formacion)
Praktikum: Dauer 6 Monate bis 2 Jahre, wird neben der ursprünglichen Idee praktische Berufserfahrung zu sammeln, gelegentlich von Firmen zum Drücken von Gehältern bei Neueinstellungen gebraucht. Gehalt beträgt im ersten Jahr min. 60 %, im 2. Jahr 75 % des normalen Gehalts für die entsprechende Position.
Berufsausbildung: Mischung aus Theorie (min. 15 %) und Praxis. Azubis: 16-21 Jahre und Langzeitarbeitslose (über 3 Jahre Dauer); Dauer 6 Monate bis 2 Jahre. Gehalt: nach Tarifvertrag, grundsätzlich nie unter dem gesetzlichen Mindestlohn (für die efektive Arbeitszeit, d.h. Theorie wird herausgerechnet).

Befristeter Arbeitsvertrag

1. a) Contrato por obra o servicio: Zielsetzung ist die Ausführung einer bestimmten Arbeit oder Dienstleistung (z.b. Baustelle, Projekt,..) von nicht eindeutig zu bestimmender Zeitdauer. In den Tarifverträgen wird geregelt, welches die auszuübenden Leistungen sein können. Weitergehend gibt es keine besonderen Voraussetzungen, weder für Firma noch für den Arbeitnehmer.
   Der Vertrag muss die zu leistende Arbeit/Dienstleistung genau beschreiben. Dauer: bis zur Fertigstellung/Projektende. Bei Dauer von mehr als 12 Monaten besteht eine 15 tägige Kündigungsfrist. Abfindung: 8 Tage pro Jahr Vertragsdauer, falls nicht anders im Tarifvertrag geregelt.
   b) Contrato eventual por circunstancias de la produccion: Zeitvertrag zum Ausgleich von Produktionsspitzen, Nachfrageschwankungen u.a. Voraussetzung ist die vorherige Einigung im Tarifvertrag, für welche Aktivitäten und in welchem Umfang von dieser Vertragsart Gebrauch gemacht werden kann.
   Ist die Dauer länger als 4 Wochen , so muss der Vertrag schriftlich geschlossen werden. Vertragsdauer: maximal 6 Monate, seit Februar 2012 ist mit der neuen Arbeitsmarktreform eine mehrmalige Verlängerung von bis zu 2 Jahren möglich. Ist der Arbeitnehmer über diese Fristen hinaus beschäftigt , so wandelt sich der Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Vertrag. Abfindung wie unter a)

Unbefrister Arbeitsvertrag

1. a) contrato indefinido ordinario: Normaler unbefristeter Arbeitsvertrag. Kann schriftlich oder mündlich sein. Keine besonderen Voraussetzungen. Kündigungsfrist mind. 15 Tage bei Dauer über einem Jahr. Je nach Kündigungsgrund besteht der Anspruch auf eine Abfindung von 45 Tage pro gearbeitetem Jahr. Zur Förderung der unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse werden vom Staat Anreize bei den Sozialabgaben gewährt. Bei Einstellung von den unten angeführten Risikogruppen zugehörgien Personen reduziert sich der Arbeitgeberanteil bei den Sozialabgaben, bzw. Erhält der Arbeitgeber Gutschriften. Das System der sogenannten Bonifikationen ist etwas unübersichtlich und unterliegt häufigen Änderungen. Daher empfiehlt es sich hierzu die Website der spanischen Sozialversicherung zu besuchen, um den aktuellsten Stand zu erfahren. www.seg-social.es
   b) contrato para el fomento de la contratación indefinida: Besonderer Vertrag zur Förderung der unbefristeten Beschäftigung mit verringerter Abfindungsverpflichtung. 33 Tage pro Jahr bis maximal 24 Monatsgehältern. Dieser Vertrag bedarf der Schriftform.
   Risikogruppen, deren Angehörige förderberechtigt sind:

• Arbeitslose Frauen zwischen 16 und 45 Jahren
• Arbeitslose Frauen allgemein, bei Vertragsschliessung in Berufen mit niedrigem Frauenanteil
• Langzeitarbeitslose, d.h. mindestens 6 Monate ununterbrochen als arbeitssuchend gemeldet.
• Arbeitslose, die älter als 45 jahre sind.
• Arbeitslose , die mit einer Restdauer von mind. 1 Jahr beziehen.
• Arbeitslose Mütter, im Zeitraum von 24 Monaten nach der Geburt.

Achtung: Mit der Reforma Laboral 2012 werden die unter a) und b) beschriebenen Varianten des unbefristeten Arbeitsvertrags neu geordnet, bzw. alle ab 10.2.2012 neu abgeschlossenen unbefristeten Arbeitsverträge unterliegen der Variante b) unabhängig vom Personenkreis. Kurz: Weniger Anspruch auf Abfindung im Kündigungsfalle. Bereits geschlossene Altverträge behalten ihre Gültigkeit.

Downlad als PDF:

Arbeitsvertrag unbefristet.pdf
Arbeitsvertrag befristet.pdf

Rechte und Pflichten des Arbeitsnehmers in Spanien

Arbeitnehmerrechte

• Anspruch auf Arbeitsplatz während der Arbeitszeit
• Anspruch auf Förderung und Weiterbildung
• Freien Zugang zum Arbeitsplatz.
• Körperliche und persönliche Integrität.
• Pünktliche Gehaltszahlung und Lohnzahlung
• Sonstige im Arbeitsvertrag geregelte Ansprüche.

Arbeitnehmerpflichten

• Erbringung der verpflichteten Arbeitsleistung nach bestem Wissen, Vertrauen und Verantwortung.
• Einhaltung von Sicherheits- und Higienevorschriften.
• Befolgung der Arbeitsanweisungen der Vorgesetzten.
• Ausschliesslichkeit (Arbeitsleistung darf nicht zur gleichen Zeit einem anderen Arbeitgeber der gleichen Branche angeboten werden)
• Mitarbeit bei Produnktivitätssteigerung.
• Sonstige im Vertrag geregelte Pflichten.

Tarifvertrag

Wie bereits bei den Vertragsarten beschrieben richtet sich die Bezahlung, d.h. Lohn oder Gehalt bei Arbeitsverhältnissen in Spanien nach den sogenannten Convenios Colectivos bzw. Tarifverträgen. Diese werden nach Branche und Provinz bzw. Region zwischen Arbeitgebervertretern und Gewerkschaften (Sindicatos) ausgehandelt.

Die jeweils gültigen Verträge werden in den öffentlichen Provinzanzeigern bekannt gemacht. Bolletin Oficial de la Provincia. Darin sind die Mindestlöhne für die verschiedenen Lohn und Beschäftigungsebenen gelistet. Dergleichen Details zum 13. oder 14. Monatsgehalt, Urlaubsansprüche, Sonderzahlungen, Sonderurlaube u.v.a.

Gehaltsabrechnung

Die Gehaltsabrechnung muss in Spanien ein definiertes Format erfüllen. Im folgenden beschreiben wir ein Standardformular (Gehaltsabrechnung.pdf). Im Kopfteil finden sich die Informationen zu Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie Adresse, Sozialversicherungsnummern, Steuernummern. Desweiteren Informationen zu Unternehmensbeitritt, Arbeitsplatz, ausgeübter Tätigkeit bzw. Kategorie zur Einstufung bei der Sozialversicherung und Abrechnungszeitraum.

Im Mittelteil erfolgt die eigentliche Gehaltsabrechnung. Es erfolgt eine Aufstellung der einzelnen Lohnbestandteile (Basislohn, Überstunden, diverse Zulagen und Sonderzahlungen) und der zu erfolgenden Abzüge (Sozialversicherungsanteil Arbeitnehmer und Einkommensteuer).

Im Unterteil ist der letztlich zu erhaltende Nettobetrag aufgeführt. Normalerweise ist der Arbeitgeber zur Zahlung der sogenannten Nomina bis spätestens dem 5. Tag des Folgemonats verpflichtet. In Spanien werden vor allem in kleineren und mittleren Betrieben die Löhne noch sehr häufig in Bar oder per Scheck ausbezahlt. Aus dieser Tradition heraus muss man den Lohnzettel noch unterschreiben und an den Arbeitgeber zurückgeben.

Kündigung des Arbeitsvertrags, Vertragsende und Anspruch auf Abfindung in Spanien

Abfindungen (und Anspruch auf Arbeitslosengeld) gibt es nur im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber.

Befristeter Vertrag: Bei Ablauf steht dem Arbeitnehmer in der Regel der sogenannte Finiquito zu (Sonderzahlung von 12 Arbeitstagen). Desweiteren werden das 13./14. Monatsgehalt (abhängig von Tarifvertrag/Convenio Colectivo) anteilsmässig erstattet: Parte Proporcional de Paga Extra

Abfindung (indemnizacion) bei unbefristetem Arbeitsvertrag:

• vor Reforma Laboral 2012: Bei Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer in der Regel eine Abfindung (indemnizacion) von 45 Arbeitstagen pro geleistetem Arbeitsjahr bis zu höchstens 42 Monatsgehälten zu. Neuverträge Fomento (siehe oben unter b)) seit Mitte 2010: 33 Tage/Jahr bis zu maximal 24 Monatsgehälter.
• nach Reforma Laboral 2012: Alle neuen unbefristeten Arbeitsverträge generieren einen Anspruch auf Abfindung von 33 Tage/Jahr bis zu maximal 24 Monatsgehälter. Bereits erworbene Ansprüche aus Altverträgen bleiben erhalten (d.h. bis zum Stichtag 45 Tage/Jahr), aber ab Februar 2012 werden auch bei bereits bestehenden Verträgen nur noch 33 Tage pro Jahr zugeschlagen.
• Bei Kündigungen aufgrund wirtschaftlicher Situation des Unternehmens kann die Abfindung auf 20 Tage/Jahr reduziert werden (wobei der FOGASA davon 8 Tage übernimmt). Die Kriterien für den Nachweis der wirtschaftlichen Krisensituation wurden mit der Reforma Laboral 2012 aufgeweicht, es reicht ein Verlust oder Umsatzrückgang in 3 aufeinanderfolgenden Quartalen.
• Disziplinarische berechtigte Kündigungen generieren keinen Abfindungsanspruch.
• Desweiteren werden jeweils das 13./14. Monatsgehalt (abhängig von Tarifvertrag/Convenio Colectivo) anteilsmässig erstattet: Parte Proporcional de Paga Extra

Bei Zweifeln sollte man sich rechtlichen Beistand ersuchen, zum Beispiel bei Gewerkschaften wie CCOO oder UGT und beim zuständigen Arbeitsgericht (Magistratura de Trabajo) eine Vermittlung beantragen, bzw. seine Rechte einklagen.